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admin 2019-05-14 阅读:207

案情简介

2010年李某经过应聘,被某公司录用为出售主管,两边签定劳作合同。后因商场不景气,李某出售奖金逐月削减,到2016年2月李某因出售奖金削减为由向公司口头提出辞去职务,并期望公司发放其6个月薪酬作为补偿,公司对李某的经济补偿的要求予以回绝。因李某未向公司提交辞去职务陈述,公司怕不当,让李某签了一份《离任承认书》。但《离任承认书》中仅载明“离任人”、“离任时刻”、“离任交代手续”等内容。处理完交代手续后,公司为李某开具了退工证明。

2016年7月李某向当地劳作争议裁定委员会恳求仲戴,称公司单方面免除劳作合同,故要求公司付出单方面免除劳作合同赔偿金,一起提交了公司开具的退工证明作为免除劳作合同的依据;公司辩称,李某是自行辞去职务,公司并没有单方面免除与他的劳作合同,一起公司也供给了李某其时填写的《离任承认书》,用以证明李某是辞去职务。

判决成果

劳作裁定经审理后以为,当事人应对自己提出的申述恳求所依据的现实或许辩驳对方申述恳求所依据的现实供给依据加以证明,不然将承当晦气结果。本案中李某供给了公司出具的退工证明,以证明系公司免除劳作合同。公司对此不予认可,但供给的《离任承认书》,虽有李某签字承认,但其间未载明“离任”事由,然后不能就此确定系李某免除劳作合同,故对公司提出的李某辞去职务的建议不予认可,公司应当付出李某免除劳作合同的赔偿金。

律师解读

依据《劳作合同法》第37条规则:“劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位,能够免除劳作合同。劳作者在试用期内提早三日告诉用人单位,能够免除劳作合同。”试用期满后,劳作者预告免除劳作合同,用人单位有权要求劳作者采纳书面形式,劳作者不能书面形式提出的,能够不认可劳作者的辞去职务告诉,不为他处理退工手续、开具退工证明。不然,在司法实践,假如两边对提出免除劳作合同的主体发作争议时,两边都没有依据证明的,则用人单位将承当举证不能的法令结果,即视为用人单位免除劳作合同。

本案中,不管李某以何理由提出辞去职务,要害点是李某提出与公司免除劳作合同联系,即劳作者免除劳作合同,而非用人单位提出免除劳作合同,可是因公司未能够提交劳作者自动提出辞去职务的依据,将承当相应的法令结果。那么,依据《劳作合同法》第37条规则,公司应当要求李某提交书面辞去职务告诉书,不然便不能随意认可李某的辞去职务并为他处理离任手续。

别的,用人单位应当审慎开具离任证明。“离任”和“辞去职务”两词一字之差,却意思不同,也会带来不同的法令结果。“辞去职务”,能够清晰为系劳作者提出免除劳作合同。而“离任”一词,依据其词义了解不能清晰区别到底是劳作者提出免除劳作合同,仍是用人单位提出免除劳作合同,并且离任”也不是劳作法中的专业用语。但在企业人事工作实践中,往往会呈现“离任”、“辞去职务”混用现象,常见的多有“离任陈述”、“离任证明”或在“免除劳作合同事由”中写为“离任”。假如此类陈述、证明中仅有简略的“离任"”一词,而短少其他阐明、注释,很可能不能清楚标明到底是劳作者仍是用人单位免除劳作合同。

本案中,公司以“离任承认书”来替代“辞去职务书”,然后导致意思标明不清晰、混杂概念的结果。而李某也正是钻了这一缝隙,打赢了官司,让公司无缘无故付出了他一笔可观的赔偿金。因而,在劳作者提出辞去职务时,用人单位有必要慎重对待,严格要求劳作者提交书面辞去职务告诉书,然后能够清楚地标明是劳作者自己提出辞去职务。

山东求是和信律师事务所 董科新律师